la lesgislacion laboral colombiana define tres modalidades de negociación colectiva,
1: la convención colectiva, celebrada entre uno o varios patronos o asociaciones patronales por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de
trabajadores, por otra 2: El pacto colectivo, firmado por empleadores y trabajadores
no sindicalizados que se rige por las mismas normas establecidas para las
convenciones colectivas, a pesar de que esos trabajadores deberían elegir a sus
representantes para los efectos de la correspondiente negociación; 3: . El contrato
sindical, que es aquel celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestación de servicios
o la ejecución de alguna obra por medio de sus afiliados.
TIPOS DE CONTRATACIONES COLECTIVAS
En 1997 se firmaron 941 contratos colectivos, de los cuales 307 (un 34%), eran
pactos colectivos que, en una alta proporción, no son de hecho el resultado de
una verdadera negociación colectiva. Pero desde una perspectiva cuantitativa interesa
discernir las tendencias y, a primera vista, las gráficas 2 y 3, que cubren el
período 1982-1997, no dan la impresión de que ello sea fácil.
Las curvas son profundamente accidentadas; en las variaciones menos marcadas
se explica porque los vencimientos y renegociaciones de los contratos, habitualmente
de una vigencia de dos años, no se distribuyen uniformemente en
el tiempo y por eventos particulares. Pero todas las curvas se despeñan súbitamente
—salvo en un caso en el cual se produce el movimiento contrario— en
1983 y 1991, años que corresponden a severas depresiones económicas. En
1983 caen verticalmente las convenciones colectivas y trepan, aunque en una
menor proporción, los pactos colecüvos.
Estos dos movimientos de sentido contrario pueden explicarse en gran medida
por la crisis económica que originó muchas quiebras y concordatos con
ocasión de los cuales se agudizaron los conflictos laborales y se activaron las dialécticas
de enfrentamiento que se acaban de describir. También puede suceder
que simplemente se prorrogan las convenciones vigentes.
Angela Marroquin.
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Características de la Convención Colectiva
Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica. Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales para ambas partes. Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no están sindicalizados.
Dentro de las características de la Convención Colectiva
podemos decir.
1.) Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito surtirá todos los efectos legales.
2.) Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.
3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra prestaciones sucesivas, inmediatas o futuras.
4.) Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.
5.) Es una convención colectiva donde la parte que representa a los trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación sindical de trabajadores.
TIPOS DE CONVENCIONES COLECTIVAS
Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una vez vencida la convención y no negociada una nueva, éste se prorroga por otro periodo igual al establecido.
Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:
- Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un contrato por equipos.
- Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda una industria determinada o una región.
La convención colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios sindicatos legitimados de trabajadores y patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio y tiene en Venezuela una amplia regulación. La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar parte de los contratos individuales de trabajo, aun de aquellos que se celebren con posterioridad a la entrada en vigencia de la convención, pero se deja a salvo la posibilidad de excluir de su ámbito de aplicación a los trabajadores de dirección y los de confianza, aunque las condiciones de trabajo, derechos y beneficios que disfruten no pueden ser inferiores, en su conjunto, a los que correspondan a los demás trabajadores.
La convención colectiva no puede desmejorar las condiciones de trabajo de los prestatarios del servicio, establecidas en contratos de trabajo o convenciones colectivas anteriores, salvo que las modificaciones aprobadas en realidad constituyan cambios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores. En estos casos basta con señalar en el texto de la convención colectiva cuáles son los beneficios canjeados y los motivos del cambio.
En relación con su tramitación, la convención colectiva se presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena la tramitación de la misma y el inicio de las negociaciones, sin perjuicio de indicar a los solicitantes las observaciones y omisiones de carácter legal que estime pertinentes. Las negociaciones pueden realizarse en forma bilateral, trabajadores-patrono, o en forma tripartita, trabajadores-autoridad administrativa-patrono, teniendo como objetivo la conveniencia de los intereses de las partes y la equidad en el caso concreto. Las partes convocadas para la negociación pueden oponer defensas ante la autoridad administrativa, para impedir que esta se realice y contra la decisión que dicte tal autoridad, las partes disponen de recursos administrativos y judiciales. Aprobada la convención colectiva se suscribe y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos jurídicos.
Con la entrada en vigencia de la convención colectiva, el sindicato es responsable frente a los trabajadores de que sean cumplidos de buena fe los deberes y obligaciones en ella establecidos durante su vigencia, que no puede ser mayor de tres años ni menor de dos años, aunque se puede establecer convencionalmente la posibilidad de revisarla antes. Sin embargo, si ha concluido el período de vigencia de la convención colectiva y no se ha suscrito una nueva, la anterior conserva todo su vigor.
También hay que mencionar que la convención colectiva puede establecer la aplicación retroactiva de algunas cláusulas, pero estas no beneficiarán a quienes no sean trabajadores al momento de su vigencia, salvo pacto en contrario. Mención especial merece el derecho que tiene el patrono que se encuentre en dificultades económicas, de presentar un pliego de peticiones en el cual solicita la modificación de las condiciones de trabajo.
En este supuesto la autoridad administrativa emplea la conciliación como medio idóneo para alcanzar un acuerdo entre las partes y si se logra el mismo, la convención colectiva queda reformada durante el resto de su período de vigencia y puede ser prorrogada si persisten las circunstancias que la motivaron. Por el contrario de no alcanzarse la conciliación el conflicto es sometido a arbitraje si afecta servicios públicos esenciales.
Las convenciones colectivas con el sector público están reguladas por las mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales. Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector público, las obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto vigente, pues de lo contrario se entenderá que los incrementos aprobados se harán efectivos para el próximo ejerciciofiscal. Si en la convención colectiva se asumen obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la autorización del Presidente de la República. Este es además quien fija los criterios técnicos y financieros que limitan la negociación colectiva de los representantes del sector público frente a los trabajadores.
En relación con su tramitación, la convención colectiva con el sector público se presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena su remisión al ente empleador y le solicita el envío de un estudio económico comparativo, que deberá emitir en breve lapso, a fin de conocer los costos de las condiciones de trabajo vigentes y de las aspiraciones de los trabajadores.
Transcurrido un breve plazo, una autoridad administrativa designada al efecto rinde un informe preceptivo basado en el estudio económico comparativo.
Cumplida esta etapa la autoridad administrativa ordena la designación de los representantes correspondientes y el inicio de las negociaciones, que son presididas por la propia autoridad administrativa y en ellas participa un representante de la República. La negociación dura un plazo razonable y puede ser prorrogada.
Una vez alcanzado el acuerdo el ente empleador no puede suscribir la convención colectiva hasta tanto se reciba el informe de la autoridad administrativa designada al efecto, en el cual conste que las obligaciones asumidas no exceden los limites técnicos y financieros fijados con antelación. Si las obligaciones exceden los límites, se realizan los ajustes necesarios y en caso contrario se suscribe la convención y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos jurídicos. Hay que destacar que la autoridad administrativa es responsable penal, civil y administrativamente por la falta de cumplimiento de las disposiciones legales sobre el particular.
La otra forma de lograr la celebración de una convención colectiva es mediante una reunión normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector público o del sector privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadores-autoridad administrativa-patronos.
La reunión normativa laboral puede ser, convocada o reconocida, de oficio o a petición de parte, por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena la convocatoria con la finalidad de uniformar las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad reguladas por convenciones colectivas vigentes, cuando el interés público así lo impone. En este caso se pueden clasificar los patronos en grupos de acuerdo con sus características comunes: capital de la sociedad, número de trabajadores, ubicación geográfica, entre otras, tomando también en cuenta las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones colectivas vigentes.
En el segundo supuesto una organización sindical solicita la convocatoria y si cumple los requisitos de ley la autoridad administrativa la acuerda para que se realice en un lapso breve, dando aviso público de la decisión. Por otra parte, la reunión normativa laboral puede ser reconocida por la autoridad administrativa, de oficio o a solicitud de parte, cuando uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, se hubieren reunido voluntariamente con la finalidad de negociar una convención colectiva en una misma rama de actividad.
En cualquiera de los casos, convocada o reconocida, de oficio o a solicitud de parte, antes de decidir, la autoridad administrativa constatará siempre la legitimidad de los sindicatos que participarán en ella, decisión contra la cual las partes tienen recursos administrativos y judiciales.
En relación con su tramitación, sólo una vez que se ha instalado la reunión las partes pueden oponer ante la autoridad administrativa, las alegaciones y defensas que estimaren procedentes, a fin de impedir que la reunión continúe respecto de ellos.
La decisión se dicta en breve lapso y no afecta el curso de la reunión y contra esa decisión hay recursos administrativos y judiciales. En cuanto a su duración la reunión normativa laboral se desarrolla en un lapso relativamente breve y es prorrogable.
Hay que destacar que el efecto jurídico más importante de la reunión normativa laboral, es que ésta obliga a las partes a suspender la tramitación de todos los pliegos de peticiones o las negociaciones de convenciones colectivas en curso, hasta tanto concluya la reunión. En todo caso si un sindicato no participa de una reunión los pliegos de peticiones que se presenten respecto de él, sólo se tramitarán con carácter conciliatorio y lo acordado quedará sujeto al resultado de la reunión, de forma tal que el acuerdo mediante un pliego conciliatorio surte efectos, pero la autoridad administrativa puede extender a toda una determinada rama de actividad, los efectos de la convención colectiva o del laudo arbitral producto de la reunión, sin más limitación que la derivada de la existencia de una cláusula en los contratos individuales o en las convenciones colectivas, que resulte más favorable para los trabajadores.
Esta potestad de la autoridad administrativa es de gran utilidad pues permite reducir la cantidad de convenciones colectivas que deben ser discutidas. Para poder ser adoptada se requiere, en primer lugar, que en la reunión normativa laboral hayan participado la mayoría de sindicatos tanto de trabajadores como de patronos; en segundo lugar, que haya sido solicitada por la propia reunión o por alguno de los sindicatos que sean parte en la convención colectiva o laudo arbitral y que se le dé la oportunidad a todos los sindicatos de presentar sus objeciones en un plazo razonable; y, en tercer lugar, que no haya objeción alguna o que de haberla esta haya sido desestimada por la autoridad administrativa.
Cuando se celebra una convención colectiva por rama de actividad o se dicta un laudo arbitral, o cuando la autoridad administrativa los declara de extensión obligatoria, éstos se aplican a todos los trabajadores, sin perjuicio de que se puedan fijar condiciones de trabajo particulares para algunos oficios, profesiones o empresas. En este último caso se tomarán en cuenta las características propias de la parte que es objeto de ella, tales como: capital de la sociedad, ubicación geográfica, entre otras.
También es importante señalar que pueden otros sindicatos en cualquier momento adherirse a la reunión, lo que origina para los adherentes los mismos efectos jurídicos que corresponden a los participantes originarios en la reunión. Por otra parte, los efectos jurídicos producidos por la convención colectiva celebrada en la reunión, recaen sobre todos los sindicatos de trabajadores y patronos convocados o reconocidos, hayan o no asistido a las sesiones de la reunión. Pero si algún sindicato que hubiere asistido a más de la mitad de las sesiones no estuviere de acuerdo con la convención colectiva suscrita, se puede negar a firmarla y ésta no será extensiva a él. En todo caso para que los efectos jurídicos de una convención colectiva aprobada en una reunión alcancen a otros sindicatos extraños a aquella, basta que estos se adhieran a la misma, a través de un acuerdo previo y la correspondiente solicitud ante la autoridad administrativa, sin perjuicio que por efecto de las nuevas adhesiones se pueda cumplir con el requisito de la mayoría exigida por la ley y se pueda solicitar y estimar de extensión obligatoria la convención colectiva. Finalmente si la convención colectiva por rama de actividad es celebrada, permanecerá en vigencia hasta tanto se apruebe otra del mismo carácter y durante su vigencia no se admitirán nuevos pliegos de peticiones para modificar lo convenido. En caso contrario, de no lograrse un acuerdo la autoridad administrativa puede ordenar someter el asunto a arbitraje, a menos que los sindicatos ejerzan su derecho a huelga.
La realidad venezolana del presente impone un análisis transparente de la negociación colectiva. Esto significa que los sujetos de ella deben ser objeto de reflexión. Si nos referimos al movimiento sindical general, vamos a encontrarnos con que existe uno ligado al sector público, de indudable significación, pero atrapado en contradicciones que le impiden resolver sus problemas. Está presente en ellos una división tradicional que obstruye la organización y la unidad de acción. Si nos referimos al sector privado el nivel de sindicación ha disminuido ostensiblemente, hasta el punto de que pudiéramos ubicarlo en un 10 a 12 % de sindicación.
Este índice no es atribuible a la responsabilidad de los trabajadores, ni siquiera a sus dirigentes. Incide en él un fenómeno económico importante como es la globalización, que con sus distintas tendencias ha logrado varios propósitos. Uno relativo a la flexibilización de las condiciones de trabajo sin la participación de los trabajadores. Otro, a la desregulación de las leyes ordinarias, como es el caso de la Ley Orgánica del Trabajo, que ha consagrado una serie de temas en esa línea. Otro aspecto es el relacionado con la proliferación de contratos atípicos para desvirtuar la naturaleza del contrato de trabajo. El otro es el relativo a la insistencia en los contratos individuales de trabajo y no en la negociación colectiva. Claro, al disminuir el índice de sindicación, también se esfuma la negociación colectiva. Igualmente, la existencia del trabajo informal tiene gran incidencia en las relaciones formales de trabajo. Y después, está la discusión permanente de categorizar las denominadas zonas grises, como pertenecientes al derecho civil o mercantil, algunas de sus figuras y no al derecho del trabajo.
En el establecimiento de las convenciones colectivas de trabajo, hemos dicho que la fuente de ese derecho surge de la libertad e independencia de los interlocutores sociales y del proceso de negociación colectiva que persiguen. (Niklas Bruun).
Este es un elemento fundamental para la negociación. Mediante él puede asistir al nacimiento, desarrollo y conclusión del proceso negociador. Esa independencia a la que nos referimos, incluye el aspecto sindical.
El sindicato debe moverse a plenitud para poder realizar sus funciones frente al empresario y frente a las autoridades del Estado. Debe haber también un equilibrio entre los sujetos pactantes, sin que se deje de pensar en los elementos necesarios de presión para el nacimiento de la negociación.
Cuando el Estado es autoritario y no admite la discusión abierta o enfoques diferentes, estamos ante una imposibilidad de negociar, salvo que haya convenio expreso del sindicato y sus trabajadores con el Estado para negociar las condiciones de trabajo.
Los tratados internacionales y de la declaración de los principios de libertad sindical, tienen su fuente en los Convenios Nros. 87 y 98, realizados actualmente a través de los artículos 23 y 89 de la Constitución vigente, más todos los textos de derechos sociales que igualmente se han citado
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